Comment recruter efficacement en startup ?

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Comment recruter efficacement en startup ?

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24/06/2019

introduction

Un recrutement coûte du temps et de l’argent. Pour une startup, chaque poste compte, un mauvais recrutement peut lui être fatal. Il faut donc se structurer de manière à limiter les mauvaises surprises sur un profil que vous n’auriez peut-être pas approfondi.

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Paris&Co vous propose de revenir sur les 3 points clés  pour adopter un processus de recrutement clair et objectif au sein de votre startup, en collaboration avec Zeina Peerboccus, auparavant Responsable recrutement chez LinkedIn puis Head of Talent de Doctolib, accompagne depuis 2 ans des startups en croissance et hypercroissance  dans leurs problématiques RH et recrutement.

1. Soyez objectif dans votre recrutement

Comme chaque poste a ses spécificités, il vous faut identifier les compétences et qualités attendues.

Vous devez créer une grille de critères précis et pondérés pour chaque poste. Pas une grille d’évaluation pour les recrutements, mais bien une grille par chaque recrutement, chaque recrutement étant unique.

Pour chaque critère, associez-y une question à poser et le type de réponse attendue. Cela vous servira d’une part à ne rien oublier durant l’entretien et d’autre part à créer un procédé commun pour toute personne qui sera amenée à recruter au sein de votre entreprise.

Trouver LA bonne question pour évaluer un critère n’est pas chose aisée. Cela demande de prendre du temps pour réellement identifier ce qui est attendu pour chaque poste. N’hésitez pas à construire cette grille avec les opérationnels directement.

“Si vous voulez évaluer le fit avec l’équipe, vous pouvez lui poser la question  “Parlez moi de la personne avec qui vous avez eu le plus de difficultés à travailler par le passé (/ avec qui vous avez le mieux travaillé). Comment avez-vous géré la situation ?” Le type de réponse attendu n’est pas forcément un résultat positif, l’important est les actions mises en place et l’effort mis dans ces actions.”

- Zeina

Utiliser la méthode STAR (Situation - Task - Action - Result)

Vous pouvez essayer la méthode STAR qui permet d’identifier les comportements en situations. Ce type de méthode requiert un temps d’entretien relativement important car il s’agit d’aller creuser dans les expériences passées, le candidat aura besoin de temps pour y réfléchir et vous pour écouter puis rebondir.

L’objectif est de se focaliser sur ce que le candidat a réellement fait. Evitez les questions fermées (exemple : avez-vous déjà créé un nouveau produit ?) ou les questions au conditionnel (exemple : si vous deviez créer un nouveau produit, comment feriez-vous ?).

Partez plutôt de l’hypothèse que le candidat a déjà créé un produit :

  1. Situation : Peux-tu me raconter comment s’est déroulé la dernière création de produit / fonctionnalités dans ton ancienne entreprise ?
  2. Task :  Que devais-tu accomplir ? Quel était ton objectif précis ?
  3. Action :  Quelles ont été les différentes étapes du brainstorm à la sortie de cette fonctionnalité ? Quel a été ton rôle précis dedans ?
  4. Result :  Quel a été le ROI de cette fonctionnalité ?

2. Engagez toutes vos équipes dans le processus de recrutement

Maintenant que vous avez votre grille d’évaluation, qui va la remplir et à quels entretiens ? Toutes vos équipes, et surtout vos managers, ont leur rôle dans la sélection des candidats.

“Le but est d’établir un processus de recrutement clair et applicable par tous.”

- Zeina

L’entretien de découverte de l’entreprise

Ce tout premier entretien téléphonique de 30 minutes est particulièrement important si vous avez décidé de chasser votre prochain collaborateur. Le recruteur (vous), est celui qui aura le plus de temps de parole. Vous présentez l’entreprise, ses missions et ses enjeux. Nul besoin de présenter le poste, le but est d’accrocher le candidat. Attention, cependant, à ne pas survendre votre entreprise.

Proposez au candidat de prendre  48h, invitez-le à réfléchir et à revenir vers vous avec la suite qu’il souhaite donner à votre échange.  

Le premier entretien : apprendre à connaître le candidat

recevez le candidat dans vos locaux (si possible) pour un entretien avec le manager direct du candidat. Durant cet entretien, l’attention doit être portée sur  lui et ce qu’il a fait par le passé.

Nous vous conseillons de prévoir un cas d’étude surprise pour les postes de développeurs, de vente ou de produit. Vous verrez tout de suite la réactivité et la vivacité intellectuelle  du candidat face à cet imprévu.

Le deuxième entretien : évaluer les compétences du candidat

Si le candidat a répondu à vos critères, réinvitez-le à un entretien devant un panel composé d’un manager, un pair qui a un poste en lien avec celui pour lequel vous recrutez et une personne extérieure au poste .

Pour cet entretien, le candidat aura dû préparer un ou deux cas d’étude que vous aurez demandé en amont. Par exemple, vous pouvez demander à un Business Developer de préparer un rendez-vous commercial  à partir de documents que vous lui aurez fourni.

Pensez à répartir les critères à évaluer, et donc les questions à poser, entre les trois membres du panel.

Le troisième entretien (optionnel)

Vous pouvez aussi demander à un de vos investisseurs d’appeler / de rencontrer le candidat. L’investisseur n’est pas là pour valider ou mettre son véto sur un  candidat mais plutôt pour apporter un regard supplémentaire de façon à vous permettre de prendre votre décision avec toutes les cartes en mains. .

Jusqu’à 6 personnes (ou plus) peuvent être impliquées dans le recrutement d’une seule personne ! Le système de critères et de questions est la manière la plus objective pour s’y retrouver et passer à la sélection du bon candidat.

3. Dépassez les entretiens

Contacter des anciens managers / collègues du candidat

Avant de faire votre choix, demandez au candidat de vous fournir 2 à 4 contacts auxquels vous téléphonerez. L’échange dure 15 minutes et est composé de 7 questions :

  1. Dans quel contexte le candidat a-t-il travaillé avec vous ?
  2. A partir de cette expérience, quelles sont ses plus grandes forces ?
  3. Et au niveau personnel ?
  4. Quels sont ses axes d’améliorations ?
  5. Durant le processus de recrutement, nous avons remarqué et apprécié ces aspects du candidat. Par contre, nous avons des doutes sur ces aspects-là. Qu’en pensez-vous ?
  6. Quel(s) conseil(s) me donneriez-vous pour permettre au candidat d’être encore plus performant ?
  7. Est-ce qu’il y aurait autre chose dont vous voudriez nous faire part ?

Si vous apprenez une mauvaise expérience lors de ces entretiens, n’hésitez pas à confronter le candidat à ce propos mais avec bienveillance. Gardez en tête que le retour d’une expérience ne reflète pas le candidat dans son ensemble mais dans le contexte d’un certain travail à un moment donné. Le point de vue du candidat sur la situation est aussi intéressant, il est important de lui donner l’opportunité de s’exprimer dessus. .

En fin de processus, il devrait vous rester peu de candidats. En effet, dès que vous avez décidé de ne pas poursuivre avec un candidat, prenez le temps  par téléphone afin d’expliquer pourquoi vous ne souhaitez pas continuer avec lui. Restez bienveillant et précisez que ces remarques reflètent vos analyses dans le cadre de l’entretien.

Maintenant que vous avez toutes les cartes en main, à vous de jouer ! La mise en place de ce processus est longue mais vaut l’investissement sur du long terme. Commencez par les postes clés pour la croissance de votre startup, les postes que vous allez recruter dans les prochains mois. Puis itérez la démarche aux autres postes. Et surtout engagez vos équipes !

“Il y a bien sûr une part de pari dans tout recrutement, mais suivre une méthodologie, permet de minimiser les risques d’échec.”

- Zeina Peerboccus

 

 

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